En 2018 me certifiqué en Luxemburgo en el Modelo de Orientaciones Culturales (MOC en español, COF en inglés) de la mano de Philippe Rosinski, autor del libro Coaching Intercultural. Desde entonces, he añadido esta herramienta a mis procesos de coaching y formación intercultural, acompañando a líderes, equipos multiculturales y personas en transición internacional.
Con el tiempo, desarrollé una metáfora que me ayuda —y ayuda a mis clientes— a visualizar mejor las siete dimensiones culturales del modelo: lo llamé el cuerpo cultural.
Cada parte del cuerpo representa una dimensión clave que influye en cómo pensamos, sentimos, nos relacionamos y tomamos decisiones en entornos interculturales.
Te invito a recorrerlo conmigo.
Cabeza → Modos de pensar
La cabeza es el centro del pensamiento: donde analizamos, intuimos, deducimos o conectamos ideas.
A partir de esta función central, podemos observar diferentes modos de pensamiento que varían según la orientación cultural:
- Pensamiento lineal: paso a paso, como seguir el protocolo de una auditoría o los hitos de una planificación.
- Pensamiento sistémico: se busca la interconexión, se tolera la ambigüedad, se ve el todo.
- Deductivo: se parte de principios generales para aplicarlos (por ejemplo, al aplicar normas ISO a proyectos locales).
- Inductivo: se extraen principios a partir de la experiencia (como en culturas donde las reglas se adaptan a los casos).
Ejemplo: En una misma reunión internacional pueden convivir personas que siguen una lógica lineal (estructuran su discurso paso a paso), otras con enfoque sistémico (conectan temas aparentemente dispersos), algunas con razonamiento deductivo (parten de marcos teóricos o normas) y otras con pensamiento inductivo (hablan desde casos prácticos para extraer conclusiones generales).
Boca y oídos → Patrones de comunicación
La boca y los oídos representan cómo hablamos y escuchamos. En esta dimensión exploramos los códigos visibles e invisibles de la comunicación.
Estos patrones varían de una cultura a otra y pueden generar malentendidos si no se comprenden adecuadamente:
- Alto / Bajo contexto: En culturas de alto contexto, gran parte del mensaje se transmite de forma implícita a través del tono, los gestos o el silencio. En cambio, en culturas de bajo contexto se prioriza la claridad verbal y se explicita todo lo que se quiere comunicar.
- Directa / Indirecta: En la comunicación directa se dice lo que se piensa sin rodeos, mientras que en la indirecta se suavizan los mensajes o se utilizan formas más diplomáticas para preservar la armonía.
- Afectiva / Neutra: Una comunicación afectiva muestra las emociones con naturalidad (gestos, tono cálido, cercanía), mientras que la neutra valora la contención emocional y la objetividad.
- Formal / Informal: En contextos formales se cuidan los títulos, el protocolo y la distancia jerárquica; en los informales se prefiere un trato más cercano y espontáneo.
Ejemplo: En una misma conversación profesional, una persona alemana puede decir claramente “no estoy de acuerdo” (comunicación directa y de bajo contexto), manteniendo una actitud seria (neutra) y utilizando tratamiento formal. Por el contrario, una persona de la India podría sonreír o desviar la mirada sin afirmar explícitamente el desacuerdo (comunicación indirecta y de alto contexto), empleando un tono cálido (afectiva) y una actitud más cercana (informal).
Hombros → Poder y responsabilidad
Los hombros son donde se carga el peso de las decisiones, las expectativas y la responsabilidad. Esta dimensión nos invita a reflexionar sobre cómo nos posicionamos ante el poder, el entorno y el destino.
- Control: “Yo creo mi futuro. Si me esfuerzo, lo conseguiré.”
- Armonía: “Todo tiene su momento, hay que fluir con lo que llega.”
- Humildad: “La vida está en manos del destino o de lo divino.”
Ejemplo: Ante un cambio organizativo importante, una persona con orientación hacia el control asumirá un rol proactivo, diseñará un plan y tomará decisiones rápidas. Otra, con enfoque de armonía, preferirá escuchar, observar el contexto y adaptarse sin forzar los tiempos. En cambio, alguien con orientación a la humildad puede aceptar el cambio con serenidad, confiando en que lo que ocurra está más allá de su control.
Esta dimensión conecta con nuestra relación con la espiritualidad y con la forma en que asumimos la responsabilidad individual o compartida frente a lo que ocurre.
Corazón → Identidad y propósito
El corazón simboliza la brújula interna que nos orienta en la vida. Nos habla de quiénes somos y qué da sentido a nuestras decisiones y prioridades.
A partir de aquí, distinguimos dos ejes fundamentales:
- Ser / Hacer: En algunas culturas se valora el desarrollo del ser, la autenticidad y el proceso; en otras, el logro, el rendimiento y los resultados.
- Individualista / Colectivista: El foco está en la autonomía, los proyectos personales y la autorrealización (individualismo); o en la pertenencia, el deber hacia el grupo y la interdependencia (colectivismo).
Ejemplo: Una persona colectivista puede definirse como “soy madre, hermana, colega”, mientras que una más individualista puede decir “soy psicóloga, coach y emprendedora”. Ambas definiciones reflejan el corazón como el centro del propósito.
La piel → Territorios y límites
La piel representa el contacto con el exterior. Es una metáfora para hablar de a quién dejamos entrar en nuestra vida y qué tipo de espacio compartimos con los demás. Nos ayuda a entender si una persona se abre emocional y físicamente, o si protege su intimidad estableciendo límites claros.
- Reservado: mantiene su vida privada y sentimientos al margen; evita intrusiones en su espacio personal.
- Abierto: comparte espacios emocionales y físicos con mayor fluidez.
Ejemplo: Una persona india puede invitarte a su casa tras pocos días de conocerte. Un suizo, en cambio, puede tardar años en cruzar esa línea. En el entorno laboral, alguien con orientación reservada puede cuidar mucho su espacio físico: tener su mesa bien organizada, no compartir sus objetos personales y sentirse incómodo si alguien se sienta en “su silla”. En cambio, una persona abierta puede contar detalles de su vida personal en el café del trabajo o invitar a compañeras/os a su casa.
Las muñecas → Estrategias de gestión del tiempo
Las muñecas, donde llevamos el reloj, representan cómo gestionamos el tiempo. Según la cultura, el tiempo puede vivirse como una estructura rígida o como una experiencia flexible.
- Monocrónica: se hace una cosa a la vez, valorando la puntualidad, la planificación y el cumplimiento de plazos.
- Policrónica: se hacen varias cosas a la vez, dando prioridad a las relaciones sobre los horarios estrictos.
Además, influye la percepción del tiempo:
- Tiempo escaso: “el tiempo vuela”; hay que optimizar cada minuto.
- Tiempo abundante: “todo llega”; lo importante es el proceso.
Y la orientación temporal:
- Pasado: se honra la historia, la tradición y la experiencia acumulada.
- Presente: se valora el aquí y ahora.
- Futuro: se enfoca en los resultados y la planificación a largo plazo.
Ejemplo: En una negociación internacional, puede haber personas que exigen puntualidad y estructura (monocrónicas), mientras que otras dan prioridad a conocerse bien antes de entrar en materia (policrónicas). Del mismo modo, una persona orientada al futuro querrá saber los próximos pasos concretos, mientras que otra más enfocada en el presente valorará la calidad de la interacción.
Piernas y pies → Arreglos organizacionales
Las piernas y los pies sostienen y movilizan a la organización. Esta dimensión nos ayuda a entender cómo se estructuran las relaciones de poder y los procesos de toma de decisiones.
- Jerarquía / Igualdad: en estructuras jerárquicas se respetan los niveles de autoridad; en culturas de igualdad se promueven relaciones horizontales.
- Universalismo / Particularismo: universalismo significa aplicar las mismas normas para todos; particularismo implica adaptar las normas según la relación o el contexto.
- Estabilidad / Cambio: algunas culturas valoran la continuidad y la previsibilidad, mientras que otras impulsan la innovación y la flexibilidad.
- Competencia / Cooperación: se puede fomentar el rendimiento individual o priorizar el trabajo en equipo y la solidaridad.
Ejemplo: Una empresa japonesa puede mostrar respeto por la jerarquía, aplicar normas universales para todo el personal, preferir la estabilidad en sus procesos, y fomentar un espíritu de cooperación dentro del equipo.
Conclusión: somos más que una etiqueta cultural
Esta metáfora del cuerpo cultural nos recuerda que lo intercultural no va solo de entender cómo son los otros, sino de explorar las múltiples capas que construyen a cada persona.
Aunque los ejemplos ayudan a comprender las dimensiones del modelo, no olvidemos que todas las personas somos culturalmente complejas. No se trata solo de nacionalidad o de rasgos físicos. Como decía el psicólogo Carl Jung, cada persona es un universo.
- En la cultura familiar aprendemos los primeros prejuicios y estereotipos hacia las demás personas.
- La cultura educativa va desde la guardería hasta nuestros estudios de máster, y moldea nuestra forma de aprender, preguntar y relacionarnos.
- La cultura profesional no es la misma en una psicóloga que en un ingeniero o en un artista.
- Las experiencias internacionales no hacen que perdamos nuestra identidad cultural, sino que amplían nuestra visión del mundo.
En definitiva, somos seres transculturales. La transculturalidad significa que absorbemos elementos de diferentes culturas y con ellos tejemos una identidad propia, más rica, más consciente y más conectada con los demás.
¿Te gustaría descubrir tu propio “cuerpo cultural”? Estoy a un café virtual de distancia.
Preguntas frecuentes sobre el cuerpo cultural y las dimensiones culturales
¿Qué es el cuerpo cultural?
Es una metáfora desarrollada por Mercedes Valladares para representar de forma visual las dimensiones culturales propuestas por Philippe Rosinski. Cada parte del cuerpo simboliza una dimensión que influye en cómo pensamos, sentimos y actuamos en entornos interculturales.
¿Para qué sirve el modelo de orientaciones culturales?
Sirve para aumentar la conciencia cultural y facilitar la colaboración efectiva entre personas de diferentes culturas. Se aplica en coaching, liderazgo, formación intercultural y gestión de equipos diversos.
¿Cuál es la diferencia entre culturas monocrónicas y policrónicas?
Las culturas monocrónicas valoran la puntualidad, la planificación y hacer una cosa a la vez. Las culturas policrónicas priorizan las relaciones, son más flexibles con el tiempo y manejan varias tareas simultáneamente.
¿Cómo puedo saber cuál es mi orientación cultural?
Puedes realizar un diagnóstico utilizando herramientas como el COF (Cultural Orientations Framework), o bien reflexionar sobre tus propias experiencias utilizando otras herramientas de orientaciones culturales o utilizando como guía el modelo del cuerpo cultural que te propone Mercedes Valladares.
¿Por qué es importante conocer las dimensiones culturales?
Porque te permite comprender mejor tus propios comportamientos y los de las personas con las que trabajas o convives, reduciendo malentendidos y facilitando una convivencia más armoniosa y productiva.
¿En qué contextos se puede aplicar este modelo?
En coaching individual, liderazgo intercultural, procesos de integración de equipos diversos, transición internacional, formación en diversidad, entre otros.
Si quieres realizar el cuestionario de orientaciones culturales, pincha aquí.
Si quieres conocer sobre mi coaching transcultural, pincha aquí.
Acerca de la autora
Mercedes Valladares es psicóloga transcultural y experta en coaching para empresas. Acompaña a ejecutivos en el logro de sus metas mediante sesiones de psicología y coaching transcultural. Imparte formación presencial y online a equipos y organizaciones en procesos de desarrollo profesional, liderazgo, adaptación y comunicación intercultural. Trabaja con su método MOVERTE para ayudar a conseguir objetivos con propósito. Su modelo de trabajo se inspira en la Psicología Humanista y en el respeto a los Derechos Humanos.