Feedback intercultural es un término cada vez más relevante en un mundo laboral donde los equipos multiculturales son la norma. Aunque el concepto de “feedback” proviene del inglés y se ha popularizado en ámbitos empresariales, su correcta aplicación varía según el contexto cultural.
Saber dar y recibir feedback no es simplemente una cuestión de comunicación efectiva: es una habilidad intercultural clave. Lo que puede ser percibido como constructivo en una cultura, puede resultar ofensivo o inadecuado en otra. Por eso, entender las diferencias culturales en torno al feedback es esencial si trabajas en entornos internacionales o lideras equipos diversos.
¿Qué es el feedback y por qué hablamos de feedback intercultural?
El término «feedback» puede traducirse como retroalimentación, respuesta, comentario, sugerencia u opinión. En el ámbito laboral, hace referencia a la información que se transmite sobre el rendimiento de una persona, con el fin de mantener o mejorar su desempeño.
Cuando hablamos de feedback intercultural, nos referimos a cómo esta práctica cambia dependiendo del marco cultural: quién lo da, cómo lo da, cuándo lo da y en qué tono. En culturas jerárquicas, por ejemplo, el feedback ascendente (de empleados a superiores) suele estar mal visto, mientras que en culturas más igualitarias se considera una muestra de compromiso.
Tipos de feedback y su intención
En términos generales, el feedback puede clasificarse en:
- Feedback positivo: refuerza conductas adecuadas. Se usa para motivar y mantener un buen rendimiento.
- Feedback negativo: señala comportamientos o resultados que deben corregirse. Su propósito es producir un cambio.
El equilibrio entre ambos tipos, y el momento y la forma en que se transmiten, son especialmente delicados en entornos interculturales.
Feedback intercultural en países europeos, asiáticos y latinoamericanos
Las diferencias culturales influyen enormemente en cómo se da feedback. Aquí algunos ejemplos:
- Alemania, Países Bajos y EE. UU.: culturas directas. Se valora la crítica explícita. El feedback negativo se comunica de forma clara y rápida.
- España y América Latina: culturas más indirectas. El feedback suele ser suave, rodeado de elogios, y muchas veces se evita confrontar directamente.
- India, China, Japón: culturas altamente jerárquicas y de alto contexto. El feedback negativo nunca se da en público y se busca no avergonzar a la otra persona.
En España, por ejemplo, es común evitar el feedback negativo para no dañar la imagen o autoestima de la otra persona, lo cual puede ser percibido como falta de transparencia por parte de empleados de otras culturas.
¿Por qué a veces falla el feedback en empresas españolas?
Un problema frecuente en el entorno empresarial español es la falta de cultura del feedback. En procesos de selección, por ejemplo, muchas veces los candidatos descartados no reciben ninguna explicación. Esto impide que puedan mejorar o prepararse mejor para futuras oportunidades.
Además, en muchas organizaciones aún predomina un enfoque jerárquico. En estos casos, los empleados no se atreven a sugerir mejoras a sus superiores por miedo a ser malinterpretados. La consecuencia es que los líderes pierden oportunidades valiosas de mejora y conexión con su equipo.
▶ Según un artículo del BBVA, destacar lo que no se ha logrado puede desmotivar en culturas como la española, donde el reconocimiento público no es habitual y el fracaso tiene connotaciones negativas.
Casos reales que ilustran el impacto del feedback (o su ausencia)
Una profesional española llamó a una empresa para conocer el estado de su candidatura. Le dijeron que la vacante ya había sido ocupada, pero días después la oferta volvió a publicarse. Sin una explicación clara, la candidata perdió confianza en la empresa.
En otro caso, un latinoamericano trabajando en una ONG española no recibió feedback directo de su superior. No supo que lo estaba haciendo bien hasta que los usuarios elogiaron su trabajo. Solo entonces su jefe le dio reconocimiento. Si no hubiese recibido esa validación, probablemente se habría desmotivado.
Estos ejemplos muestran lo importante que es no asumir que el feedback se da solo cuando hay un problema. En muchas culturas, el silencio se interpreta como desaprobación.
7 consejos para dar feedback intercultural de forma efectiva
- Infórmate sobre la cultura de tu interlocutor antes de iniciar la conversación.
- No des por hecho que tu estilo de feedback es el correcto. Lo que motiva en una cultura puede bloquear en otra.
- Evita dar feedback negativo en público si no estás seguro de cómo será recibido.
- Acompaña la crítica con reconocimiento auténtico, sobre todo en culturas más indirectas.
- Sé claro, pero cuidadoso. Usa un lenguaje respetuoso y adaptado al nivel jerárquico.
- Pide feedback también. Mostrar apertura mejora la comunicación y fortalece las relaciones.
- Busca apoyo profesional. Un coach o formador intercultural puede ayudarte a mejorar tu estilo de comunicación en entornos diversos.
¿Y si no recibo feedback?
En culturas donde el feedback directo no es habitual, pedirlo puede marcar la diferencia. En España, por ejemplo, aunque no sea costumbre, se valora cuando un empleado muestra iniciativa y pide una opinión sobre su desempeño.
Si trabajas en un entorno multicultural y no estás recibiendo información clara sobre tu rendimiento, no temas preguntar. Eso sí, hazlo en el momento y lugar adecuados, con actitud constructiva.
Conclusión: el feedback intercultural es una habilidad clave en el mundo globalizado
En entornos internacionales, dar y recibir feedback intercultural de forma efectiva no es un lujo, sino una competencia imprescindible. Quien domina esta habilidad logra equipos más motivados, menos conflictos y mejores resultados.
Ahora bien, quizás también sea hora de revisar el propio lenguaje que utilizamos cuando hablamos de feedback. Las expresiones “feedback positivo” y “feedback negativo” pueden resultar demasiado simplistas o incluso generar resistencia en algunas personas o culturas.
Cuando estudié el Practitioner en Programación Neurolingüística, aprendí un enfoque que me resultó mucho más útil, flexible y respetuoso con la diversidad cultural. En lugar de clasificar el feedback como positivo o negativo, se utiliza una terminología más neutral y orientada a la acción:
- Activar: señalar aquellas actividades que conviene incorporar en el trabajo.
- Desactivar: identificar comportamientos o estrategias que no están produciendo los resultados esperados.
- Mantener: reforzar los comportamientos que sí están funcionando.
- Mejorar: optimizar las conductas que van bien, para que alcancen un nivel más alto.
Este enfoque no solo mejora la recepción del mensaje, sino que reduce la carga emocional y permite mantener la conversación en el plano del aprendizaje, en lugar del juicio.
Por eso, las empresas deberían adaptar su cultura de feedback no solo a su estructura interna, sino también al perfil multicultural de sus equipos. Una herramienta tan poderosa como el feedback debe aplicarse con inteligencia intercultural y sensibilidad humana.
En definitiva, dar feedback no es solo un acto de comunicación, sino una oportunidad para construir confianza, transformar equipos y fomentar una cultura empresarial más madura, abierta y diversa.
Recursos recomendados
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Acerca de la autora
Mercedes Valladares es psicóloga transcultural y experta en coaching para empresas. Acompaña a ejecutivos en el logro de sus metas mediante sesiones de psicología y coaching transcultural. Imparte formación presencial y online a equipos y organizaciones en procesos de desarrollo profesional, liderazgo, adaptación y comunicación intercultural. Trabaja con su método MOVERTE para ayudar a conseguir objetivos con propósito. Su modelo de trabajo se inspira en la Psicología Humanista y en el respeto a los Derechos Humanos.