¿Cuántas veces te has sentido intimidado al momento de mandar tu CV a una multinacional o a una empresa muy prestigiosa?
Es probable, que pienses que por no haber estudiado en una de las escuelas de negocios más conocidas de España o en alguna universidad extranjera que está dentro de los rankings de las mejores del mundo, ¡no te van a contratar! Inmediatamente te autocensuras y no te postulas a un empleo para el que podrías estar capacitado.
A principios del 2014 la prensa hizo eco a la noticia publicada por la firma inglesa de abogados Clifford Chance, que en ese entonces comentaba algunos cambios en relación a la manera de contratar a sus empleados.
De allí surgió, el llamado “CV Ciego” que consistía en “solo” conocer el nombre del “aplicante” e ignorar la universidad en la que había estudiado. Los objetivos principales de este cambio eran que, por un lado, los candidatos procedentes de universidades pequeñas y no reconocidas a nivel nacional, no se sintieran intimidados por sus competidores que provenían de las universidades más prestigiosas de Inglaterra. Por otro lado, se perseguía reclutar el talento que podría pasar desapercibido si se continuaban con los métodos tradicionales de selección.
Los candidatos que a través del CV ciego habían superado los filtros descritos anteriormente, pasaban una prueba denominada “intelligent aid“, que consistía en escribir un ensayo de entre 250 – 500 palabras y defender el contenido del mismo de forma verbal.
Y es que en todos los países, hay universidades que son reconocidas por su prestigio. Según el Instituto Valenciano de Investigaciones Económicas (IVIE) y la Fundación BBVA, en España de las 48 universidades públicas hay dos que sobresalen por tener más reputación: la Pompeu Fabra de Barcelona; por ser más productiva y la Politécnica de Madrid, por ser líder en innovación y desarrollo tecnológico.
Los criterios que este estudio ha tenido en cuenta, son los resultados y la productividad de sus egresados. Sin embargo, la Universidad Complutense de Madrid, se sitúa a la cabeza en volumen de resultados académicos.
Si hablamos de las escuelas de negocios españolas, podemos constatar que durante el año pasado el IESE, el Instituto de Empresa y la ESADE, seguían formando parte del ranking de las mejores escuelas de negocios a nivel mundial.
La idea inicial del CV ciego consistía solamente en obviar los datos de la procedencia universitaria de los candidatos, pero con el tiempo se ha ido apostando por este método para promover políticas orientadas a personas con discapacidad u otros colectivos como los inmigrantes , las mujeres y los mayores de 45 años.
Estas políticas han dado lugar a que se omitan mucho más datos, convirtiendo a los candidatos en una verdadera “incógnita” para los responsables de selección. En la actualidad, también se omite el nombre junto con otros datos personales como la edad, la nacionalidad, el género, la procedencia, el estado civil, las cargas familiares y la apariencia física. Y se centra exclusivamente en aspectos académicos, experiencia, trayectoria profesional, competencias y habilidades naturales.
¿En España se utiliza este método?
Esta modalidad de CV, se está extendiendo en otros países europeos. En España, al contrario que en los países anglosajones, como Estados Unidos y el Reino Unido, predomina la cultura latina que se caracteriza por la cercanía y por la necesidad de conocer al otro personalmente.
Por esta razón, una de las maneras de seleccionar a los candidatos es a través del “mercado oculto” que consiste en preguntar a amigos y conocidos, por allegados que pueden ocupar determinados puestos de trabajo.
¿Cuántas personas trabajan en sectores distintos a su formación profesional?
Muchas empresas no llegan a publicar sus ofertas, debido a que las vacantes son cubiertas gracias a las recomendaciones de amigos. Estas, están basadas en relaciones de confianza y no en la trayectoria laboral y profesional. Un ejecutivo, puede preferir a una secretaria “honesta” y no contratar a una que está verdaderamente cualificada para el puesto de trabajo.
A pesar de lo anterior, algunas empresas, ya están utilizando esta manera de contratación. En la cadena de peluquerías y estética Marco Aldany estudian el CV de los candidatos sin conocer ningún dato personal de los mismos. Con esta medida, pretenden evitar los prejuicios y basarse solamente en las capacidades de los futuros empleados.
Las ventajas de ser “incógnito”
Es una manera de evitar el racismo, la xenofobia y la discriminación por razones ajenas a las funciones que requiere el puesto de trabajo y/o por rechazo a la diferencia. La edad, el género o la apariencia no deberían ser un filtro para contratar.
Mejora la imagen y la marca empresarial ya que a ninguna empresa le gustaría que la etiquetaran de racista o de que utiliza políticas excluyentes a la hora de contratar a sus empleados.
Se evita la fuga de talento por mantener las mismas creencias y estereotipos sobre determinados sectores de la sociedad o procedencia universitaria.
El “CV ciego” fomenta la “meritocracia” ya que los candidatos son valorados de cara a su formación y experiencia profesional y si reúnen los méritos necesarios, los candidatos que provienen de centros de estudios menos elitistas pueden incrementar su movilidad social.
Modifica el entorno empresarial convirtiéndolo en plural y diverso. Por ejemplo, podría aumentar el número de mujeres que acceden a los cargos directivos dentro de las empresas con respecto al número de hombres.
Disminuye la creación de políticas específicas para incluir determinados colectivos de la sociedad ya que, de forma espontánea a través de sus valía personal y profesional, se colocarían de forma natural en el empleo que les corresponde.
Las desventajas de ser “incógnito”
Muchas empresas de élite seleccionan a sus empleados como fuente de contactos para establecer alianzas profesionales con otras empresas.
En este sentido, desconocer el origen de un candidato disminuiría las posibilidades de hacer “networking para mantener los intereses exclusivos de ciertas elites”. A pesar de lo que se diga, las relaciones de poder, son fundamentales en la selección de los candidatos.
Algunas personas mencionan que una desventaja podría ser que después de la llamada telefónica de contacto, los entrevistadores, ya tendrían ideas preconcebidas sobre los candidatos. No obstante, este problema tiene fácil solución y consistiría en que las personas encargadas de localizar a los candidatos no tuviesen nada que ver con la realización de las entrevistas.
Alguna información de los candidatos, como por ejemplo, la universidad en la que ha estudiado es valiosa en algunas empresas. No solamente por el prestigio de la misma, sino por el tipo de educación que se recibe. Si una empresa, tiene dentro de sus valores la disciplina rigurosa, ahorra tiempo contratando a candidatos que provienen de universidades con valores similares.
Conclusiones
La implementación de CV Ciego es el primer paso para desmontar o a reafirmar algunas de nuestras creencias sobre las competencias, habilidades y la formación de personas de diferentes entornos. No obstante, no se debe olvidar que es aconsejable verificar estos aspectos por medio de la aplicación de otro tipo de tests y el período de prueba al que tiene derecho un candidato para demostrar sus capacidades en determinado puesto de trabajo.
Asimismo, esta medida refleja la sociedad en la que vivimos. De forma teórica, muchas personas son conscientes sobre la importancia de fomentar valores como la diversidad, la igualdad y la inclusión social. Sin embargo, en la práctica se puede comprobar que aún somos presos de una serie de prejuicios, estereotipos y miedos hacia la “diferencia” y la “otredad” que nos impiden evolucionar como seres humanos.
RECUERDA QUE:
“En medio del lodo puede crecer una rosa y que no todo lo que reluce es oro”.
Mercedes Valladares Pineda
Psicóloga Experta en Coaching Transcultural
ACERCA DE LA AUTORA
MERCEDES VALLADARES PINEDA, trabaja en Madrid de forma presencial. Y, a través de plataformas on line, a nivel internacional. Facilita procesos de coaching personal, de negocios y formación a medida a empresas y «one to one» a individuos. Utiliza la psicología y la cultura como dos herramientas que se retroalimentan mutuamente. Por ello, actúa como facilitadora de integración a las personas que quieren adaptarse a otra cultura en tiempo récord para sacar el mejor rendimiento económico y personal durante su estancia en otra cultura. Asimismo, ayuda a parejas mixtas a superar barreras culturales que producen malos entendidos. Ha creado su propio modelo de trabajo inspirado en la Psicología Humanista y el respeto a los Derechos Humanos. Trabaja con expatriados, cooperantes internacionales, ONG, escuelas de negocios y universidades, diplomáticos, cónyuges de diplomáticos y familias de expatriados que necesitan orientación en una nueva cultura.