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La diversidad: ¿un maquillaje o una necesidad real en las empresas?

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En la actualidad, muchas de las grandes empresas internacionales incluyen entre sus valores corporativos, la diversidad. Si buscas páginas web de compañías globales cuyo objetivo es la internacionalización, te encuentras con fotografías de personas con rasgos físicos y tonos de piel distintos.

¿Qué es realmente la diversidad? ¿Existe una definición unificada sobre este concepto?

Según el Diccionario de la Real Academia Española, la palabra diversidad tiene dos acepciones. Por un lado es variedad, desemejanza, diferencia. Y por el otro, abundancia y gran cantidad de varias cosas distintas.

La diversidad entonces, es un término inclusivo que abarca muchas categorías. Es geográfica, si nos focalizamos en nuestra nacionalidad, región, religión o etnicidad. Es profesional, si nos referimos al estudio de una disciplina específica. Es organizacional, porque pertenecemos a una industria, una corporación, un sindicato o un partido político.

Es social, porque mantenemos relaciones familiares, tenemos amigos, pertenecemos a una clase social y a otros grupos como por ejemplo, clubes deportivos. Es física, si sufrimos una discapacidad, una enfermedad o si estamos sanos. Es lingüística, cuando hablamos de lenguajes. Y es sexual, si tenemos en consideración nuestro sexo y nuestra orientación sexual. Seguramente, hay muchas más clasificaciones que no he mencionado aquí.

Según Humberto Maturana, un reconocido médico que ha hecho grandes aportaciones a las ciencias sociales, la diversidad es un concepto muy amplio que incluye valores, comportamientos, motivos, lenguajes y perspectivas sobre el entorno. Si hacemos interpretaciones reduccionistas sobre este concepto podrían quedar fuera muchas categorías y por lo tanto, muchas personas.

En un viaje que realicé a un país centroamericano, me sorprendió que el símbolo de la diversidad fuera la bandera del arcoíris −diseñada en 1978 por Gilbert Baker− para celebrar la libertad homosexual en San Francisco. La diversidad, va mucho más allá de la homosexualidad.

La diversidad es más evidente en el siglo XXI

En el presente siglo, somos más conscientes de la diversidad gracias a las nuevas tecnologías que nos permiten el contacto en tiempo real con otras realidades, a los movimientos migratorios que nos permiten conocer a personas con bagajes personales y culturales diversos y a la globalización, que nos facilita el contacto con clientes, socios y colegas con mentalidades distintas a las nuestras.

Asimismo, algunas empresas, realizan fusiones y adquisiciones que reúnen a empleados provenientes de distintos subgrupos culturales. En otras palabras, en una organización se produce una amalgama de combinaciones: edad, sexo, nacionalidad, profesión, cultura, religión, etc.

La diversidad vende…

Antes de vender la imagen de diversidad, los empresarios deben ser conscientes de lo que son capaces: tolerar la diversidad vs. gestionar la diversidad.

En el primer caso, toleramos la diversidad cuando respetamos las ideas, las creencias o prácticas de los demás cuando estas son diferentes o contrarias a las nuestras. Promovemos la uniformidad de los equipos y nos enfocamos en los aspectos comunes.

Esta opción es aconsejable cuando no estamos preparados para gestionar las diferencias producidas por la representatividad de valores diversos en una organización.

En el segundo caso, cuando gestionamos la diversidad, creamos nuevos valores si estos son el resultado de la suma de otros valores con los nuestros. Las consecuencias de esta opción son impredecibles y requieren de un buen manejo de la incertidumbre, apertura mental y la capacidad de salir de nuestra zona de confort.

Las empresas que quieren crear valor a partir de la diversidad tienen que preparar a su personal para que sean capaces de transformar sus propios valores. Esta elección es favorable cuando nuestra organización cuenta con personal especializado para generar desarrollo, bienestar personal y profesional a partir de las diferencias.

Usos correctos y erróneos de la diversidad

Eric Davis, realizó un estudio para el Institute for Corporate Productivity (i4cp)y encontró que algunas empresas que utilizan la diversidad y la inclusión están motivadas por tres planteamientos equivocados: 1) para mejorar las relaciones públicas y su marca empresarial; 2) para cumplir con requerimientos legales y gestionar los riesgos y; 3) para satisfacer las expectativas de sus socios.

En cambio, las empresas que hacen un uso adecuado de la diversidad están motivadas por: 1) promover las diferencias; 2) aumentar la innovación y; 3) porque la diversidad es parte integral de su estrategia de negocio.

Kate Everson, en su artículo Diversity: Faking it Will not make it, menciona dos ejemplos sobre malas prácticas en el uso de la diversidad. En el año 20o4, el Partido Republicano recibió críticas ya que para destacar su diversidad, utilizó la foto de archivo de una mujer negra con el lema “Soy republicana”, en lugar de publicar una fotografía con una verdadera votante afroamericana.

Asimismo, la Universidad de Wisconsin, en su folleto de admisión de pregrado de la promoción 2001 – 2002, insertó digitalmente a un estudiante afroamericano en medio de una muchedumbre y usó fotografías de estudiantes asiáticos, afroamericanos e hispanos.

Antes de que un directivo promueva la diversidad como uno de sus valores corporativos esenciales es necesario que: 1) valore su capacidad para poner en marcha políticas efectivas para su gestión 2) que contrate personal especializado para su implementación; 3) que sea consciente de que la diversidad no es una moda, si no un cambio de paradigma acorde con la época en la que vivimos y; 4) que requiere tiempo, capacidad de riesgo y apertura mental para introducirla dentro de una empresa.

Para concluir, la diversidad es la unión en un punto de varias líneas y trayectorias, si se gestiona adecuadamente se convierte en una fuente de abundancia, riqueza y aprendizaje.

Mercedes Valladares Pineda
Psicóloga Experta en Coaching Transcultural

ACERCA DE LA AUTORA

MERCEDES VALLADARES PINEDA, trabaja en Madrid de forma presencial. Y, a través de plataformas on line, a nivel internacional. Facilita procesos de coaching personal, de negocios y formación a medida a empresas y «one to one» a individuos. Utiliza la psicología y la cultura como dos herramientas que se retroalimentan mutuamente. Por ello, actúa como facilitadora de integración a las personas que quieren adaptarse a otra cultura en tiempo récord para sacar el mejor rendimiento económico y personal durante su estancia en otra cultura. Asimismo, ayuda a parejas mixtas a superar barreras culturales que producen malos entendidos. Ha creado su propio modelo de trabajo inspirado en la Psicología Humanista y el respeto a los Derechos Humanos. Trabaja con expatriados, cooperantes internacionales, ONG, escuelas de negocios y universidades, diplomáticos, cónyuges de diplomáticos y familias de expatriados que necesitan orientación en una nueva cultura.

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