Mentoring y Diversidad
Durante los días 29 y 30 de septiembre se realizó en Málaga el I Congreso de la Society of Intercultural Education, Training and Research SIETAR ESPAÑA titulado: Intercultural Competence: A key for inclusive Organizations and Society. En el mismo, estuvieron presentes ponentes de todas partes del mundo.
Tuve la oportunidad de presentar la ponencia: “El mentoring: una herramienta empresarial que traspasa fronteras y culturas”.
Escogí este tema porque el mentoring debido a la globalización y al mundo interconectado en el que vivimos, se ha expandido en todos los rincones del mundo y en especial, en diferentes entornos laborales, sin perjuicio de que, la realidad demuestra que la metodología del mentoring se ha difundido en España en muy variados sectores.
Puede afirmarse que hay diferentes apreciaciones sobre el origen del mentoring. Algunos piensan que ha existido desde siempre, porque en todas las épocas hemos encontrado la inspiración en el virtuosismo de las personas que les convierte en modelos a imitar.
Otros manifiestan que el mentoring se puede producir en cualquier lugar partiendo de la experiencia: así, cuando esperando el autobús alguien nos brinda un consejo tras demostrar un gran conocimiento sobre una materia en la que se desenvuelve con probada suficiencia.
Desde una perspectiva histórica los mentores se visibilizan en la edad media a través de los maestros de los talleres de artesanía que estaban encargados de formar a los aprendices con la finalidad de hacer un seguimiento de su aprendizaje hasta acreditar su reconocimiento frente a sus maestros.
El vocablo mentor se menciona en “La Odisea” de Homero, cuando Odiseo se marcha a la guerra de Troya y deja a su hijo Telémaco a cargo de su amigo Mentor, quién lo educa en la adquisición de conocimientos sobre diferentes materias en la idea de convertirlo en un hombre de bien.
Los años pasan, Odiseo no regresa de la guerra, Telémaco crece y va en busca de su padre a quien se le creía muerto. Le acompaña Atenea, la diosa de la Artes y la Guerra, quien para poder emprender tan importante empresa se ve obligada a disfrazarse de Mentor.
El mundo anglosajón, se inspira en esta obra literaria y hacia el año 1,700 la palabra mentor se convierte en un sustantivo que significa: sabio y consejero. Así, el mentoring se transforma en una metodología de trabajo entre los años 70 y 80 del siglo pasado.
La definición más conocida y de ahí la más citada es la de Kathy Kram (1980), quien relaciona el mentoring como una relación de desarrollo intensa, en la que un mentor brinda consejo, asesoramiento y oportunidades de desarrollo intelectual a su protegido dotándole de apoyo técnico e instrumental.
Puede apreciarse que las primeras definiciones del mentoring revelan una situación de desigualdad entre mentores y protegidos. La definición de Kram, incluye la palabra protegido y da una pista para entender que el mentoring se movía sobre la base de una relación de poder y de autoridad derivada de las funciones del mentor realizadas a título de tutor, maestro, asesor, consultor, promotor o guía, a las que se debían acompañar otras cualidades basadas en la mayor formación, edad y conocimientos que las de su protegido. Como contrapartida a esta relación de autoridad, también Mentor, es amigo y confidente de Telémaco.
Llegados a este punto, Sandra Rodrígues, una interculturalista portuguesa me preguntó: ¿Qué importancia tiene hablar de una metodología como el mentoring en un congreso de interculturalidad?
La respuesta tiene que ver precisamente con las clasificaciones de esta metodología. Hay autores que afirman que hay dos tipos de mentoring: el tradicional y el no tradicional. Raabe y Beerh (2003) sugieren que el mentoring no tradicional es el que se produce entre dos hombres que no son blancos, ni occidentales. Por su parte, Budge (2006) expresa que el mentoring tradicional se produce entre dos hombres blancos y occidentales, y el que tenía mayor experiencia y mayor edad, ejercía como mentor.
Es necesario que los programas de formación del mentoring incluyan la diversidad como eje central en la transmisión de conocimientos. La formación anglosajona en la metodología del mentoring toma en cuenta esta diversidad. No ocurre lo mismo con la mayoría de los programas de formación en España, que la pasan por alto.
Ahora somos conscientes que esta metodología puede ser efectiva en diferentes entornos culturales, si apreciamos la diversidad en el sentido más amplio: sexo, raza, nacionalidad, antecedentes culturales, religión, estilos de pensamiento y aprendizaje, tipos de personalidad, patrones de comunicación, sentido de la vida, gestión del tiempo y sentido de poder y responsabilidad de las personas.
Cito como ejemplo una experiencia de aprendizaje que viví el año pasado cuando trabajé como consultora para determinar si esta figura era la más adecuada para facilitar el -tránsito de la formación teórica a la práctica- de los nuevos egresados de la policía de un país centroamericano.
Parecía claro que el mentoring podía funcionar si se adaptaba a las especificidades del entorno organizacional y cultural de ese país.
La definición de mentoring ha evolucionado con los cambios producidos en cuarenta años. Al igual que la definición clásica de mentoring, en la actualidad hay muchas definiciones que nos hablan del mentoring en el siglo XXI.
La International Mentoring Association puntualiza de forma muy clara las transformaciones que esta metodología ha vivido y define el mentoring como una relación de desarrollo intensa entre -el mentor y el mentorizado- en la que hay confianza y apoyo, factores positivos, confidencialidad y tiene un perfil de bajo riesgo que incluye nuevas formas de trabajar, desarrollarse, permite rectificar errores, obtener feedback, aprender de los desafíos e intercambiar conocimientos.
Dicho de forma sencilla: el mentor del siglo XXI es un facilitador en alcanzar los objetivos de los mentorizados.
Conclusiones
Para que la metodología del mentoring sea efectiva en diferentes partes del mundo tenemos que tener en cuenta los siguientes puntos:
1. Los valores que subyacen en el mentoring no son iguales en todos los lugares del planeta. En las culturas jerárquicas, lo más conveniente es implementar el mentoring de patrocinio donde el mentor tiene una ascendencia social basada en la legitimidad carismática. En las culturas más democráticas, lo más apropiado es implementar el mentoring de desarrollo cuyo objetivo es acompañar a los mentorizados a conseguir las metas que ellos mismos eligen, sin ninguna imposición de fuerza o de poder.
2. Las relaciones de aprendizaje entre los adultos son distintas en diferentes culturas y organizaciones. En algunas culturas se da por supuesto que un adulto ya no necesita seguir aprendiendo. En otras, se es más flexible y se piensa que los procesos de aprendizaje se dan a lo largo de toda la vida.
3. El mentoring debe superar la brecha de la desigualdad y la discriminación. En sus orígenes los mentores eran hombres. De allí que Atenea, haya tenido que disfrazarse de Mentor. Sin embargo, debemos dar un mayor protagonismo en el liderazgo a las propias mujeres, tanto en su papel de mentoras de mujeres como de hombres, asumiendo un papel basado en valores y principios democráticos derivados de la necesidad de fomentar un entorno de personas iguales y libres.
Para concluir, el mentoring debe ser un traje a medida que siente bien a todos. Por ello su efectividad depende de anclar en una identidad común todos los rasgos elementales que lo caracterizan y junto a ello abrir una puerta al reconocimiento de la distinción como vía para un mejor aprendizaje de lo que somos y de lo que podemos llegar a ser.
Mercedes Valladares Pineda
Psicóloga Experta en Coaching TransCultural